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    如何做好企業薪資待遇體系的設計

    來源:匯師經紀 發布時間:2017-07-11瀏覽量:1727

    不論大公司還是小公司,要想走上一條可持續發展的道路,就必須有一支專業的團隊。如何培養專業的團隊并卻能凝聚人心,薪酬分配就是其中重要的一環。華為任正非對其管理干部的要求,其中有一條“必須懂得分錢”。他認為:“錢分好了,才能得人心;得人心者,才能聚團隊;有了團隊,管理干部才能有作為;管理干部有作為了,企業才能有作為!”


    對于企業而言,薪資待遇的作用是吸引并留住對企業未來發展有用的人才。從財務的角度看,薪資待遇就是人力資源成本;從人力資源部門的角度看,薪資待遇主要起到對員工的激勵作用;從管理學上看,薪資待遇是保障因素,只有其數量發生變化時才會產生激勵效果。從員工的角度考慮,薪資待遇是收入,希望收入高、待遇好;從企業的角度考慮,薪資待遇是成本,自然希望成本越低越好


    所以,作為夾在員工和老板之間的HR來說,如果單純從任何一方考慮都是無法解答任何問題的,看待企業薪酬設計需要考慮的問題是如何使固定的或是一定額度的人力資源成本對員工產生更大的激勵效果,進行制造薪酬激勵性的探索。


    不同階段企業對員工的激勵是不同的,這就需要HR們進行不同角度的思考。


    1、在企業創業階段,最重要的問題是對員工進行激勵。處在創業階段的企業不僅要求員工做好自己的本職工作,還能夠“一專多能”,身兼數職。


    2、在企業發展階段,對人的需求不一樣就要求企業在設計薪酬體系時也需要做相應的思考。從人力資源的角度,要清楚地鑒定與判斷企業未來五年之內需要的人才,同時進行薪酬分配時要向這些人傾斜。


    3、在企業成熟階段,HR們將面臨著最大的考驗,因為對成熟的企業來說,它的制度、流程、體系都很完善,員工在企業中能夠很正常地運作、扮演其崗位職責賦予的責任時,需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。在這種狀態下,HR們的重點或挑戰在于人員穩定的同時,還應對一個員工做出清晰地鑒定——這名員工是否符合企業未來的發展,是否是可用之才。


    因此,企業在設計薪酬體系時,出發點應該落在建立激勵性的薪酬體系上。當員工的薪酬由固定向變化過渡、由平均向差異化過渡時,激勵效果就會產生。企業要想使薪酬起到有效的激勵作用,HR們在進行薪酬管理時,就應該注重薪酬體系的變動層面。


    企業要想增長薪酬的激勵性,需要從兩個方面入手:


    第一,在個人收入層面上做出變化與動態,即使員工個人的收入變得不再固定和穩定;


    第二,在群體收入層面上做出差異。


    第三,員工基本薪資待遇結構。


    同時,在增加薪酬的激勵性時,要有兩個重要的思路:制造個體收入的動態變化,制造群體收入的差異化。


    員工薪酬基本結構


    基本薪資待遇


    基本薪資待遇,是薪酬體系中一個相對固定的部分,在對員工進行招聘時起到吸引人才的主要作用。企業在制定基本工資時,不應將基本工資制定得過低,因為企業即使有較高的浮動工資仍不能給員工以安全感。


    浮動工資


    浮動工資,就是在月度、季度以及年度薪酬體系中會發生變化的部分。浮動工資的主要作用就在于,對員工產生激勵性。一般來說,現在很多組織將過多精力投入到管理崗位的工資上,忽視了對浮動變化工資的操作。


    企業在進行薪酬體系設計時,需要注意兩個重要問題:內部的公平性(通過內部崗位分析,設計薪資序列,保證內部公平性)和外部的競爭性。這是薪酬體系水平管理的核心,水平管理就是針對這樣的目標展開的。


    總之,要解決企業發展的問題,除了明確大方向之外,團隊的問題一定會成為核心。而塑造和凝聚團隊,首先一定要解決分配的問題。因此,薪酬激勵體系的設計必須上升到公司戰略層面去考量。

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