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    周代進
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    華為薪酬管理之道揭秘

    發布日期:2015-07-17 10:27:07 瀏覽次數:1304

    華為越做越成功的原因到底是什么?無論是哪個行業,還是華為內部都在紛紛議論著。從本質上來說,華為成功很重要的一個因素就是“分錢分得好”。那么華為究竟是如何”分好錢”的?華為前人力資源部總裁助理、黑馬華為特訓營導師袁剛在人力資源班第三期課上進行了詳盡的解讀,閱讀全文一起來了解下吧。

    企業生存與發展本質上依賴利益驅動機制,而華為在效率優先,兼顧公平,可持續發展的價值分配基本原則下,強調全面回報的價值分配理念。篇幅所限,本文重點以工資分配為例說明價值分配的原則。

    工資分配,實行基于能力的職能工資制

    在華為,員工實際工資的確定基于職位責任、實際貢獻和實現持續貢獻的任職能力。

    華為的工資實行的是寬帶薪酬制:每一個崗位都有它的職級,每一個職級都有對應的薪酬區間,同一職級的崗位不論屬于哪個部門,在公司的貢獻與回報大致一致;員工在同一崗位上持續地工作,只要工作績效持續改進,就可以在這個崗位上逐漸地加工資,直至達到薪酬區間的上限。

    職位與薪酬管理的16字方針

    華為職位與薪酬管理的具體過程,可以用16字來概括:以崗定級,以級定薪,人崗匹配、易崗易薪。

    對于每一個級別,每一個崗位工資的確定,既要考慮對外的競爭性,也要考慮內部的可支付能力和公平性。

    以崗定級,建立職位和職級的關系

    以崗定級,是通過職位職級表來確定的:每一個職位會確定一個對應的職級,這個職級就是這個崗位對企業貢獻的價值評估,包括了對組織績效的評估,對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。

    這里華為做了兩件事情:第一,對于每一類崗位確定崗位序列,例如研發崗位序列、市場崗位序列等,其中,研發崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級工程師等漸進的職位;第二,對職位序列進行評估,評估的重點在于職位的應負責任是什么,控制的資源是什么,產出是什么,以及這個崗位面對的客戶和環境的復雜性程度是怎樣,并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經驗等,這里面最主要是通過職位承擔的崗位職責和產出來進行衡量,衡量的結果用一個職級的數字來進行描述。華為用的是Hay的職級序列。做完了這兩步,就建立了一個職位和職級的對應關系。

    以級定薪,界定工資范圍

    以級定薪實際上就是一個職級工資表。華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系:對于每一級別,從最低到最高都有長長的帶寬,每一個部門的管理者,可以對自己的員工,根據績效在這個帶寬里面進行工資調整。在同一級別里面,可以依據員工的績效表現,在每年的公司例行薪酬審視中,或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。由于不同級別之間的薪酬區間存在重疊,員工即使不升級,只要持續貢獻,績效足夠好,工資也可以有提升空間,甚至超過上一級別的工資下限,這樣有利于引導員工在一個崗位上做實做深做久,有助于崗位穩定性。所以以級定薪,就是對于每一個級別在公司能拿多少工資進行了一個界定。每一個主管可以根據以崗定級來確定員工的職級,然后對應在級別上,確定員工的工資范圍。

    每個企業都可以設置自己的職位薪酬管理模式,相對于職位薪點管理或者窄帶薪酬管理模式,這種寬帶薪酬的方式,對于管理者的管理能力,對于員工的把握,調薪的把握,要求比較高。

    人崗匹配,人與崗位責任的匹配評估

    所謂人崗匹配,指的就是員工與崗位所要求的責任之間的匹配,以確定員工的個人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求,另外,還包括一些基本條件,比如知識、技能、素質、經驗等。

    如果出現崗位調動,一般來說,人崗匹配是按照新的崗位要求來做認證。認證往往都在新崗位工作三個月或半年以后才進行,而不是調動之后立即進行。等到人崗匹配完成后,根據新崗位要求的適應情況確定員工的個人職級及符合度,再決定相應的薪酬調整。

    易崗易薪,關注職級和績效

    如何在人崗匹配之后確定薪酬的調整,就是易崗易薪要解決的問題了。

    易崗易薪是針對崗位變化了的情況,一種是晉升,另外一種是降級。晉升的情況,如果員工的工資已經達到或超過了新職級工資區間的最低值,他的工資可以不變,也可以提升,主要看他的績效表現;如果尚未達到新職級工資區間的下限,一般至少可以調整到新職級的工資區間的下限,也可以進入到區間里面,具體數額也取決于員工的績效表現。降級的情況,也是根據員工的績效情況,在新職級對應的工資區間內確定調整后的工資,如果降級前工資高于降級后的職級工資上限,需要馬上降到降級后對應的職級工資上限或者以下。

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