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    謝立民
    匯師認證講師
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    戰略思維、執行力、團隊建設、員工成長

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    謝立民講師文章

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    怎么讓員工愛上工作

    發布日期:2018-02-01 16:11:02 瀏覽次數:908

    不管是什么樣的工作環境,不管是別人看起來多么好的薪資福利,每到一定的時間,或者是假日的時候,總是會有員工提出離職。有調查顯示,國內職場人的平均跳槽周期是24個月。尤其是每年春節的時候,大多數的市場人有想要跳槽的念頭。

     

    是工作有問題,還是人出了問題?

    提出離職的人們有各種各樣的離職原因:deadline壓力大、匯報流程繁冗、上級脾氣差、同事不靠譜……最突出的困境是公平體驗,相當一部分人覺得在薪酬和晉升等事情上自己沒有得到足夠的重視和認可。對此哈佛商學院拿出了一些列研究支持大家的說法。一方面肯定這些問題確實存在而且非常普遍,另一方面研究也告訴大家這些問題是可以解決的。

    工作何苦為難職場人?讓我們一起去找癥結。

    首當其沖就是大部分人不喜歡自己的工作。當今的全球化是競爭的聯動,股市對企業施加連續不斷的短期壓力。當CEO構建企業使命,信息無法傳遞到員工層面,哈佛商學院認為問題出現在中層管理者身上。

    權力下放只是放到中層管理者,同時他們身上背負著組織的期待和績效壓力,為此他們留給一線員工的自主權更小,也無暇估計員工們的創新思維。所以企業是不是該考慮轉變中層管理人的角色,讓他們成為服務型導師,幫助員工激發靈感。

    激發員工生產力和創造力的是什么?

    在有意義的工作上取得進展。研究認為呵護一個促進進步的環境需要一些細心的努力,管理者要幫助員工看到自己的工作意義。當然日常工作里重大突破并不多,但哪怕是微小勝利也會有巨大的激勵作用。

    如果管理者可以幫助員工把宏大的目標切割成組合模塊,例如治愈癌癥的目標切割成阻斷藥物的研發,當員工發現了肺癌細胞的分裂機制,領導即使對此表示認可,就有助于幫助員工保持良性的興奮狀態。

    全公司司一起警惕有毒員工。所謂有毒,從小的事情上說是挪用偷竊辦公用品,嚴重些的有欺壓同事、性騷擾,最糟糕的還有偽造文件等行為。這樣的員工對同事、對辦公室文化甚至對公司利益都有損害。

    如果在招聘時關注三個標簽:墨守成規者、妄自菲薄者和妄自尊大者。那些規則的追隨者有更高的可能性悄悄違規,而過分不自信和過分自信的人會為了保護自己或炫耀自己而打破規則。更換一個有毒員工的成本至少要12489美元,所以,HR從招聘開始就要睜大眼睛。

    那領導人跟他的下屬們要怎么相處?

    過分強調數字被認為是一大弊端。公司經營追求股東利益最大化,而衡量工作效果最有效的就是績效、利潤、市值等數字。除此之外各種軟性指標都要建立在彼此信任的基礎上,老板相信管理人推動團隊文化、相信你激發了員工的創造力,這一切可以在數字上體現卻不能干巴巴用數字衡量。參與管理的人該怎么做才值得認可?讓中層管理者對錯誤的行為負責,是哈佛商學院針對這個問題提出的對策之一。

    同時還提醒公司對管理者提供培訓,為他們梳理榜樣,把員工的成長作為衡量管理者是否稱職的一項指標。而這樣做也能非常有效地提升企業員工敬業度。

    組織里,一個優秀的領導者對于團隊的管理可以起到至關重要的作用的。一個優秀的領導可以讓自己的影響力在團隊中不斷的擴大,從而產生一個良性的循環。而一個優秀的領導會在員工提升自己工作效率的同時,讓員工更好的認識到自己的價值,更好的投入到自己的工作中。


    文章由謝立民講師助理整理發布    

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