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    馬軍鋒
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    中小企業晉升制度并不難,只需把握這幾點

    發布日期:2018-05-30 16:53:05 瀏覽次數:642

    如何做好中小型企業的晉升制度?

    我是一家中小型企業的HR,公司成立3年,是互聯網+企業。目前企業只有基礎的人事流程和績效考核,很多事情都是個性化處理,特別是升職加薪,都是員工與領導私下溝通,各部門晉升由部門領導隨機應變,也沒有明確的標準。今年,公司準備快速擴張,正是需要人才的時刻,因此總經理希望能給予員工晉升的希望,讓我們HR做好公司的晉升制度。請問各位牛人,如何做好中小型企業的晉升制度?

    成長之心人皆有之,“有奔頭”是很多人行為動機的來源。

    這個道理不論是大公司、中公司還是小公司,只要是有人的地方,人們都會希望“越來越好”。這也是某一首歌樸實無華的歌詞為什么能夠打動很多人的原因“日子越來越好”、“生活越老越好”。

    中型公司、創業公司、小微企業,處在事業迅速發展的時期,更是需要給員工這種成長的動力。這就免不了,需要一個能夠激勵人的晉升制度。

    然而,規模較小的企業因為自身特點,決定了在晉升制度上可能會有一些特殊與側重。

    主要特點:

    1.注重職級而不是職位

    與大型企業中的職位眾多不同,中小型企業一般人比較少,能夠設置的職位也比較有限。

    所以中小企業在員工晉升的設置上可以職級上的提升為主。

    比如,我們可以給某一個崗位設置15個級別,某人每半年或者每一年可以根據態度、績效或能力情況評定一次是否晉級。這樣人們可以好多年都從事同一個崗位,但是隨著能力和績效的提升,工資、福利、待遇、權限都會有所提升,員工還是會有晉升的感覺。以后員工在公司內,可以說我是XX級哦~

    2.注重精神而不是物質

    中小企業可能不像一些大企業財務狀況那么好,所以在晉升獎勵方面,不一定要完全體現在薪酬的提升上,可以增加更多精神層面的激勵。而激勵理論也認為,精神激勵往往比物質激勵更具備激勵性。

    常見的一些精神激勵, 比如職級晉升之后,能夠更多的接觸到公司的最上層;能夠獲得更多的外出或者內部學習的機會;能夠有更加彈性的工作時間;能夠獲得一個更寬敞自由的工作空間等……

    當然也可以有更豐富的玩法,我有個朋友的創業公司,全公司一共就10個人,但是他為了給員工一個好聽的title,不僅設置了職級,也在職位名稱上下了不少功夫。

    比如他的財務部其實一共就兩個人,但是他竟然設置了CFO、財務總監、財務副總監、財務高級經理、財務經理、財務副經理、財務主管等職位空缺……

    目的一是給這兩個人一個奔頭,二是當他們到了那個職位之后,有個好聽的title可以印在名片上,拿出去倍兒有面子……

    而這種“面子工程”,作為大公司反而是不敢輕易給員工的。

    3.注重遠期而不是近期

    由于中小企業的特點,員工晉升后的獎勵不一定非要是即時的、近期的,我們可以適當的引入長期激勵。好處是一方面能夠減少企業的財務壓力,另一方面,也能提高企業員工隊伍的穩定性。

    這里的長期激勵,不僅指的是股權激勵,還可以是一些長期的薪酬計劃、福利計劃等。

    比如,達到某級別滿五年,發一塊小金牌,價值XXX;

    達到某級別滿十年,發一塊大金牌,價值XXX;

    達到某級滿五年,子女可以獲得教育基金;

    達到某級別滿十年,公司保證解決戶口問題等……

    4.注重功勞而不是苦勞

    中小企業很多時候追求活下去,追求活得更好,以企業的成長和發展為目的,以市場的認可為目標。

    企業接受著市場的考驗,員工更應當如此。

    在大企業中,很多時候只要員工的工作年限到了、能力達標了,有空位置了,如果他沒有犯過什么原則性的錯誤,就代表著這個員工該晉升了。

    但是,在中小企業中不建議這樣。中小企業員工的晉升,必須拿價值來兌換,用結果來說話。其實不僅是在晉升制度上,在任何制度上,都要體現小企業更關注市場、更貼近顧客的特點,一切以市場認可的功勞來判定,而不是自己做了多少苦勞。


    文章由馬軍鋒講師助理整理發布    

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