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    馬軍鋒
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    面試時常見的偏差

    發布日期:2014-10-08 22:28:10 瀏覽次數:1543

    面試時常見的偏差

      

    ①第一印象及暈輪效應。應聘者外表或由于囂張而出現的下意識的反應往 往給面試人留下一個難以抹去的第一印象. 影響下一步的發問及評價。

      所謂暈輪效應就是以點代面,從某一優點或融陷出發去評價應聘者其他方 面,例如應聘者的穿著或舉止給面試人心中留下此人不錯的形象,從而忽略了 對他弱點的發現和分析。一位因緊張而講話不夠流暢的應聘者,可能馬上就給 人留下此人不怎么樣的印象,從而處處被挑剔.

       ②面試人支配與誘導。有時面試人利用面試做過分的宣傳,自夸或以社會人力資源管理性交談代替面試.例如,花費全部時間合訴應聘者有關公司的計劃或福利,利 用面前合訴應聘者這種職務很重要等。還有一些面試人應用誘導式問題,如, "你認為你會喜歡這一工作嗎?”

     ?、蹅€人好惡及偏見。由于個人標準存在不同,不同的面試人對同一應聘 者往往會給于截然不同的評價。一個典型的研究表明,對一個想從事銷售工 作的應聘者,多位主持面談的銷售專家時此人評價存在很大差異.其中一位 主持面談者將申請人列在適合這項工作的第一位,而另一位面談者卻把他排 在最后。

      偏見可以有兩方面的后果:主持面談者不喜歡某些特點的人,不管這些人 時工作是否合適,都取消其錄取資格,相反地,他們可能量取擁有他們喜歡的 特點的本合格應聘者。

     ?、芟鄬藴?。很多主持面讀者接待許多工作應聘者,他們對一個具體應聘 者的評價往往以他們在以前談過的那些人的特征為依據。例如,一個主持面談 者接連與幾個很不理想的應聘者進行面談后,在見到一個一般水平的應聘者 時,往往會認為很出色而高估其水平,但如接連同幾個條件很好的應聘者面談 后.對一個一般水平的應聘者會認為很差.

     ?、輳娬{求職者的負面信息。一般來說,主試者受負面信息的影響要大于正 面信息的影響。這就會產生兩種觀念· 一是主試者對應試者的印象往往容易由 好變壞,而不容易由壞變好,二是主試者更側重于強調應試者的缺點而忽視 優點。

       ⑥招聘規模的壓力。當企業需要招聘較多求職者時,主試者進行的面試可能就會降低時求職者的要求,對應試者做出過高的評價,從而導致所招人員不 夠理想。

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